Accueil Administration 3 leçons à retenir pour les dirigeants modernes et tenaces !

3 leçons à retenir pour les dirigeants modernes et tenaces !

Pour devenir un dirigeant moderne et efficace, il faut savoir surfer sur la vague et s’adapter au climat contemporain en vous tournant vers les relations socio-professionnelles. Cependant, il existera des situations particulières à ne pas zapper. Pour mieux vous aider, voici quelques exemples qui pourraient vous éclairer.

En 2015, lorsque l’écrivaine ukrainienne Svetlana Alexievich a reçu le prix Nobel de littérature, elle était une artiste du genre. Alors que d’autres écrivains ont capturé l’agitation politique dans des uvres de fiction captivantes, son travail est consacré à des histoires réelles de gens. Son art n’est pas la littérature en soi mais plutôt du journalisme.

L’année dernière, un autre briseur de genre a remporté le prix Nobel de littérature : Bob Dylan. Sa victoire a été une grande surprise autour du monde. Non pas parce que ses textes ne sont pas poétiques, mais parce que les lauréats du prix Nobel sont considérés comme les chefs de file dans leur domaine, chacun d’entre eux étant la baguette magique de la transformation culturelle.

Les amateurs de littérature de partout se demandaient donc où ces deux choix non traditionnels et non littéraires pouvaient bien nous mener. La réponse ? En territoire inconnu.

Qu’est-ce qu’un leader, de nos jours ?

Le leadership ne peut plus incarner le statu quo. La question n’est pas de savoir si les paroles des chansons et le journalisme sont considérés comme de la littérature. Le fait est que le leadership consiste à constamment accepter le changement. Que vous soyez artiste, scientifique, politicien ou dirigeant d’entreprise, être leader dans la culture d’aujourd’hui, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, exige de la souplesse, de la ténacité et une volonté d’explorer l’inconnu.

Cela signifie que ce qui vous a mené là où vous vous situez aujourd’hui ne vous mènera pas là où vous voulez aller. En parlant de votre situation actuelle, il y a de fortes chances que vous soyez un leader en raison de l’un des deux scénarios suivants.

  • Vous étiez un contributeur individuel superstar, donc, pour vous engager, vous avez été promu au poste de gestionnaire mais vous n’avez pas eu beaucoup de formation formelle en leadership.
  • Vous avez voulu être leader et vous gérez les gens depuis des années. Les cours de perfectionnement en leadership que vous avez suivis ont joué un rôle déterminant dans votre réussite.

Mais quel que soit le leader que vous êtes, et même si vous êtes un cadre supérieur, vous avez une chose en commun : vos employés comptent sur vous pour le coaching.

Et à mesure que les tendances en matière de gestion passent du commandement et du contrôle au leadership au service des autres, du «  » dire «  » au coaching, s’attaquer aux situations difficiles avec aplomb est maintenant plus dynamique que statique. Voici trois façons de suivre le rythme du changement lorsque vous entraînez votre équipe.

1. Misez sur la rétroaction

Une ancienne patronne disait que la rétroaction était un cadeau tant que c’était elle qui la donnait. Mis à part le fait de plaisanter, une rétroaction efficace est essentielle à l’entraînement comme un professionnel, mais elle peut être l’aspect le plus délicat du jeu.

Communiquer des messages négatifs en vue d’un résultat positif exige de la pratique et de la préparation. N’oubliez pas d’être à jour dans vos commentaires, mais résistez à la tentation de vous emporter sur le moment ou de critiquer devant les autres. Lorsque vous faites du coaching sur des points faibles, sortir du bureau pour un changement de décor peut désamorcer une partie de l’émotion personnelle. Si vous ne savez pas s’il faut faire participer les RH à une conversation difficile sur le rendement, posez des questions et demandez. Un bon partenaire commercial RH saura par expérience quand il doit intervenir, et il peut jouer un rôle avec vous dans le cadre de votre travail de préparation. D’un autre côté, soyez tout aussi attentif à la façon dont vous effectuez des mouvements positifs.

Si vous décidez de faire l’éloge d’un employé verbalement devant les autres, assurez-vous que cela ne crée pas un autre problème de rendement pour vous en aliénant un autre membre de votre équipe. Si vous faites l’éloge d’un employé par écrit, assurez-vous d’avoir tous les faits en main. Positif ou négatif, ne retardez pas les choses. Il faut battre le fer pendant qu’il est chaud.

2. Boostez le facteur «  »croissance » » autour de vous

Selon de récentes statistiques, les derniers chiffres mondiaux sur l’engagement des employés se situent à un niveau incroyablement bas de 13 %. Offrir des options de croissance de carrière à votre équipe peut avoir un impact énorme sur la quantité de peau qu’elle a dans le jeu. Mais c’est aussi un travail difficile. Alors, pourquoi ne consacrez-vous pas plus de temps, d’argent et d’énergie à offrir des possibilités de croissance à votre équipe ?

Pour vous aider et peut_être que vous allez vous y retrouver, voici les excuses les plus courantes.

  • Nous en avons vraiment envie, mais notre équipe est trop occupée par son travail quotidien.
  • Notre budget de formation a été absorbé par les coûts opérationnels.
  • Avons-nous oublié de mentionner à quel point nous sommes occupés ?

Le manque de temps est la pire excuse imaginable lorsque vos employés cherchent à se développer. Ne pas défendre votre budget de formation auprès des leaders au-dessus de vous n’est pas loin derrière. Considérez qu’il y aura beaucoup moins de temps à consacrer au perfectionnement des employés lorsque les gens commenceront à partir pour d’autres occasions. Il vous faut prendre leur développement au sérieux maintenant ou regrettez-le plus tard.

Trouver des occasions de croissance pour vos employés n’a pas besoin d’être coûteux, et les résultats peuvent être d’une valeur inestimable pour votre entreprise. Mais n’oubliez pas que vos employés sont uniques. Le développement de leurs compétences ne peut pas être une approche universelle. Si vous voulez vous faire considérer comme un leader sage, en tant qu’entraîneur, gardez vos besoins en dehors de ceux de votre équipe.

Leur croissance ne devrait pas avoir pour but de vous faire paraître bien. Prenez le temps de connaître leurs forces, leurs faiblesses, leurs rêves, leurs désirs et leurs passions. La vérité simple sur le coaching, c’est qu’il n’a pas besoin d’être fantaisiste, mais qu’il doit être cohérent.

Si ce n’est pas déjà fait, intégrez les discussions sur l’avancement professionnel à vos rencontres individuelles régulières avec vos subordonnés directs. Une fois que vous savez ce qui les motive, vous pouvez synchroniser leurs aspirations avec des projets qui leur donneront une chance de briller.

Avantage secondaire ? Même si vous le faites pour eux, c’est bon pour vous également et aussi pour votre structure. Votre réputation en tant que leader s’élèvera, tout comme celle de votre équipe. Effet secondaire ? Vous vous rendrez peut-être compte que votre gestionnaire doit donner de l’amour et de l’attention à vos aspirations de carrière. Par rapport à cela, un autre sondage a révélé que seulement 35 % des gestionnaires sont engagés. Demandez ce dont ils ont besoin car, après tout, ils le méritent. De leur côté, ils vous rendront naturellement la pareille.

3. Motivez vos stars et vos doublures

Garder vos meilleurs joueurs passionnés, c’est les mettre dans le «  »L supérieur » » de votre grille à neuf cases à la fin de l’année pour l’augmentation de 6 pour cent contre les 4 pour cent que tous les autres obtiennent. Comme dans de nombreux services, des RH ont tendance à s’éloigner des évaluations de rendement traditionnelles, il est temps de commencer à chercher des moyens créatifs de récompenser les talents clés.

Qu’en est-il d’un programme à fort potentiel, demandez-vous ? Tous ne sont effectivement pas créés de la même façon. Quoi qu’il en retourne, il faut procédez avec prudence. La transformation de vos étoiles en un programme qui repose sur une définition étroite ou vague du potentiel est presque terminée après les étapes que vous avez suivies. Il ne faut pas oublier d’effectuer des évaluations annuelles pour que tout le monde puisse se retrouver dans son bilan annuel.

La prémisse est d’encourager vos meilleurs employés à enfreindre les règles et à voir leur potentiel se transformer. Ces approches novatrices sont l’avenir de la rétention des talents vedettes. Et enfin, qu’en est-il des mauvais apprenants ? Est-ce vraiment de leur faute ? Si vous n’avez pas encore épuisé leurs possibilités de développement, envisagez d’appliquer les étapes un et deux à titre expérimental avant de jeter l’éponge.

Surtout, n’ignorez pas le problème et ne vous relâchez pas en passant outre tout cela. Les bons entraîneurs ne laissent pas les problèmes s’envenimer. Et il ne faut surtout pas oublier qu’ils prennent toujours leurs responsabilités.

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